企業が「就業規則を作成しなければならない」という状況に陥った時は、大きく3つのパターンに分けられます。
①従業員の数が増えて、提出義務が生じた時
②助成金など、就業規則が必要な届け出を行う時
③既に労使トラブルが起きている時
特に③については、トラブルが起きてしまってから就業規則等のルールを整備しようとしても、手遅れなことが多いです。
労働法は労働者保護の観点からできています。
「部下にパワハラをする上司がいるせいで、みんな長続きしない。その上司を辞めさせたい」
「毎日のように突発で連絡なく遅刻や欠勤を繰り返す社員がいる。どうにかしたい」
といったことが生じた時、会社にルールが作られていなければ、辞めさせることもできないという状況が生じます。
→「実際にあった事例」も併せてご参照ください。全て、就業規則を適切に整備していれば防げた事例です。
もし、既に就業規則作成の必要が生じている場合は、速やかに対応をしましょう。
「うちは大丈夫」と思っていても、新規採用や職員の休職等、人員の変化が見込まれる場合には、
事前の準備をお勧めします。
もし、今のところは必要がなく、今後の為に情報収集をしているのであれば、当ページやアプロスがお力になれば幸いです。
